如何进行人力资源盘点
***步：分析一下企业的现状
在开展人才盘点工作的时候，要分析一个当前组织中的人才现状，即与业务发展相比，人力资源供需情况、人才能力发挥情况、人才价值贡献情况、人员成本等，同时还需要盘点一下业务的调整、内部人才流失及人才需求情况等。
第二步：盘点现有的人才
对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。
过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过测评或访变的方式进行评估。
对于评价工具，比较推荐评价中心技术。即包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。其他的评价工具，如测评，可根据实际需要，选择使用。
第三步：开展人才盘点会议
在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。
第四步：进行相应的行动计划
在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。
第五步：对盘点结果进行跟踪
组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。
谈谈人力资源盘点
年终，每个企业都会总结过去一年的收获，人力资源管理也不例外，同样需要年度的盘点，总结过去的经验，为未来的各项工作的开展做准备。
一、人力资源盘点盘什么？
人力资源盘点主要是对人力资源数量、质量、结构、效率、成本等方面，从静态、动态的两个层面去进行统计，分析和汇总。所谓静态方面主要是指人力资源的数量、质量及结构方面。人员数量、职务、学历、年龄、性别、省籍、年资等；动态方面则是指人力资源运用的效率，保有率、流失率、出勤率、生产率、满意度、用工成本、业绩等。
二、为什么要做人力资源盘点呢？。
1．人力资源盘点是人力资源规划的基础。
通过盘点，我们能对整个年度的人力资源管理工作的现状有一个总结和梳理，立足现在，畅想未来，这为人力资源部门在制定人力资源规划时提供了参考的依据。
2．通过人力资源盘点，能帮助企业找到优势，发现不足。
通过企业的HR在过去一年所做的人力资源管理盘点，与企业过去进行纵向对比，与同行业的其他企业再进行横向的对比，能让HR们清晰的看到这一年来哪些方面做的不错，哪些方面还有待于改进。在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。
3.人力资源盘点能帮助企业达成战略目标。
在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。
三、如何进行人力资源盘点更有效？
人力资源盘点重点不在结果，而在过程。 HR部门通过盘点所表现出来的工作成果及问题改善对策，如果没有业务部门的承认与认同，就没有多大作用。独立的人力资源部门的盘点不产生任何价值，只有发动各部门进行的人力资源盘点才有价值。通过人力资源盘点，让部门了解本部门的人员素质、能力、潜质、业绩、成本、效率从而找到改善的方向及措施。这才是真正要做的盘点，才是HR应该扮演的角色。
要开展来年的工作，一是要通过总结上一年度的问题，制定下一年度要加以解决的行动措施及计划。二是例行性的工作优化、改善、提升。也就是从各个模块入手设定新的目标，制定行动措施及计划。三高层交代重点项目性工作推进。比如来年要推行薪酬管理制度，那么就要以项目计划的形式提前规划。四是本部门管理问题的改善及提升。比如本部门的人员优化、工资预算、考核指标等。站在全局性的角度，结合企业的战略，调查各业务部门相关问题，将部门的年度计划纳入改善的整体计划中去。
人才盘点的重要性
好久不写笔记，工作调动+频繁出差，使得自己的整块时间被压缩了不少，恰逢周末，这周想聊一聊最近关于人才盘点的笔记整理和自己的理解。
1.为什么人也需要盘点？
我们说盘点这个词，看起来更多的像是对资产的盘点，有几张桌子，几个椅子， 几个电脑几个打印机，换句话说，只有把人才看成是公司的资产，才会定期做盘点的动作，而也只有这些公司，才真正懂得，人才才是一个公司最宝贵的资产。结合近日所记笔记，笔者看到了以下几方面做这件事的重要的意义。
（1）适配业务战略下的人才结构。 一般来说，年底会有三会，一个是我们说的战略规划会，确定每年的业务方向，战略方向等等，一个是一般公司都会有的财务会，根据战略决定钱怎么花，画到哪，什么是重心，另外一个就是人力的规划会，而里面一个重要的环节就是人力资源盘点（部分组织是分开来开这两个会议的），这个动作的基础，是了解人才结构的现状，什么人才构成，学历结构，年龄，性别等等，其最终核心是决定用谁不用谁，用谁能够更好的适配业务战略下的组织人才适配。
（2）盘人的本质是在盘能力。 人才盘点的第二个重要的意义，有两层。一层是啥呢，就是看单个人的能力胜任程度，也就是说我们的胜任力盘点，你是刚刚胜任这个岗位还是略有吃力，或是亦有余力，都意味着你跟组织的需求是否完全匹配，第二层含义，是我们要跳出个人的盘点来看，而是看整个组织缺乏什么能力，是否有整体或者局部的缺项或者长短板，既是盘点，其实也是诊断的一个过程。我举个例子，我们开一个饭馆，如果你发现你的所有人都是开业运营的熟手，那么可能你再发展的时候就会遇到明显的局限性，那就是你的人才结构，只有成熟门店运营的能力，而不具备前序的，选址，装修，筹开，营销的能力，这就是你盘人的时候更容易盘出来的业务能力的缺失。
（3）盘点人才可以形成梯队。 玩摄影的有个词叫做景深，其实主要影响因素就是我们的光圈。而人才盘点，对于一个组织而言还有一点重要的意义，就是人才的纵向深度。我们每一个岗位，高中低，是否每个人都有板凳可以接替，而保证不会因为一个人的流失而工作停滞断档。如果在盘点中发现了这个链条的不完整或者断档。那么你就要警惕一个问题了，倘若有一些关键岗位的人才流失，会不会导致你无法补位而导致业务断层从而影响你的经营。
（4）盘点可以有效的重组资源。 这是一个什么意思呢？我们时候盘点人才的本质其实是在盘能力，盘个人和组织的能力，除了我们说的SABC之类的绩效评估之外，还有一个重要的作用，就是盘出来一些能力很出色，但是岗位不匹配的员工，这些员工因为选育过程中的岗位不匹配，导致实际的能力没有发挥出来，但是我们又付出了招聘成本和培养成本，所以在盘点的过程中，可以将这类人才进行能力重组，看看是否能够重新进行有机的组合，让人才流动起来，组织才能持续充满活力。
（5）盘点存量可以推演增量。 这一条其实偏向时间轴的概念，那就是很多时候我们盘点人的时候，更多的是盘点这个人的过去的工作表现，盘点这个组织的存量组织人才结构，但是其实他还有一个更重要的目的，就是我们的盘点存量的目的是面向未来，更多的是为了盘出来增量的缺口，未来的发展缺什么样的人才，什么样的能力，我们应该在什么节奏补位，什么时候调仓。
2.应该如何去做一次人才盘点？
我们说前面我们讲了人才盘点最重要的几个意义和理解，那么我们在做人力资源盘点的过程中，到底应该注意些什么呢？
（1）人才盘点要尽量公开化。
很多公司其实对于人才的盘点，会跟绩效和胜任力分开来开会。这样有一个坏处是什么呢，就是对于一个人的评价缺乏PM视角，因为一旦私密化，就可能因为HR或者直属领导的接触视角而单一判断，他们缺乏一个被组织其他人矫正的过程。我们把这个叫做PM视角，是因为很多人的工作，其实不一定都是职能条线OM的性质，还有很多事项横向跟很多其他职能的人打交道。这些隐蔽的事项缺乏一只局外之眼，来避免一些人只唯上，不注重跨部门协作等等情况。
（2）收纳人才的九宫格工具。
我们说盘点盘点，既要盘又要点，那么对于人才的收纳就显得很重要，就像是一个盒子一样，什么样的人在什么样的位置，什么样的人不该在什么位置，应该有一个普世通用一些的标准去衡量。常用的九宫格是这样的。
基本上一个10-20人的团队，通过一张九宫格，就可以把员工的层次感分出来了，什么人是明星员工，应该树立标杆和榜样，什么人是问题员工该动手术的。这张表的横轴和纵轴，其实也代表了员工的发展和能力方向，一个是缺啥就要培养啥，第二个就是要定期回顾这张图，是否发生了变化，跟之前盘点后的改进目标是否能有所匹配。
（3）盘点的三个既要和三个也要。
这点我们在意义中分类做了描述，我在这里统一做个拉总，帮助大家方便记录这些视角，以免漏项。
一是既要面向个体，也要面向组织，即既要盘点你的每个员工人才能力，也要总体评价由他们组成的你的组织，或者说你这个人所代表的的组织能力，如果只是单个的打标签和做判断，没有被有机的组合在组织维度中，这样的人才盘点是非常低效的，甚至可以说弄错了方向。
二是既要面向过去，也要面向未来。我们说这点想要强调的是啥呢？你评估的不仅仅是站在这个时点上过去的人才盘点，胜任力模型，人才素质标准等等，你更要站在更长远的角度去看，未来是不是要会有新业务发展，三年后的公司战略是什么？我们也可以说既要面向存量，也要面向增量。因为存量往往代表过去视角，但是增量部分，是盘完存量面向未来的重要步骤。
三是既要注重优胜劣汰，也要注重资源重组。就是说我们盘点要回归本质，盘点就是盘能力，盘个人能力和组织能力，这一点不能局限在谁上谁下的单一维度上，而是应该站在一个整体的角度来看什么样的能力匹配到什么业务上，比如甲不适合A业务，到底是因为能力不够还是素质模型不匹配，这些岗位的能力有没有相通的，可以通过盘点将人才流动起来，重新刷新组织的资源匹配。
人力资源盘点的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于人力资源公司排名、人力资源盘点的信息别忘了在本站进行查找喔。